資生堂のクレドポーボーテのファンデーションの評判が高いので、購入してみたいのですが、どんなタイプがあるのですか?リキッドとか、クリームとか・・。また、どちらがお勧めですか？また、その上からはたくお粉（パウダー）で、お勧めのものがありましたら教えてください。
クレ・ド・ポーのタンナチュレールファンデーションを愛用してます。リキッド、というかクリームタイプです。お値段は、高いと思いますが、少量で、よく伸び、カバー力があるので、1年は持ちます。だから、コストパフォーマンスは、高いんじゃないでしょうか。
私は、綿棒で、すくってスポンジにのせて、伸ばしてます。日焼け止め効果はありませんが、下地に日焼け止め成分があるものを使えば、オールシーズン、問題なく、使用できますよ。
パウダーも、リキッドも、どちらも、キレイな肌を作ってくれるので、どちらとは、いえませんね。
お粉は、同じラインのプードルトランスパランを使ってします。クレドの商品は、どれも秀逸なので、がっかりすることはないと思います。
私は、綿棒で、すくってスポンジにのせて、伸ばしてます。日焼け止め効果はありませんが、下地に日焼け止め成分があるものを使えば、オールシーズン、問題なく、使用できますよ。
パウダーも、リキッドも、どちらも、キレイな肌を作ってくれるので、どちらとは、いえませんね。
お粉は、同じラインのプードルトランスパランを使ってします。クレドの商品は、どれも秀逸なので、がっかりすることはないと思います。
転職により、育児休業の取得に影響しないか調べています。
いろいろ調べてはいますが、
自分にうまく当てはまっているのか不安が残るため、
間違っているのでは等あれば、ぜひアドバイスをお願いいたします。
転職と出産時期など人生プランを考えております。
私は、
前職で５年勤務し、去年転職し、現在の会社でちょうど１年勤務済です。
ただし、転職期間中では、３か月ブランクが空いています。
2007年3月に退職し、就職したのは2007年7月です。
（このときハローワークで再就職手当もらいました）
いろいろ調べていると
「育児休業に入る前の２年間に、雇用保険の保険料を支払っていて、賃金支払いの基礎となる日が12ヶ月以上ある人」
と記載を見つけました。
この具体的な意味が理解できなかったのですが、
２年間雇用保険を払い続けるという意味するのでしょうか。
これは、仮に、育児休業を入る前２年間に、私の転職期間の無職のブランク３か月が入るようであれば、
育児休業の対象外になってしまうのでしょうか。
（その3か月以外の月は、毎月約20日は働いています）
また、今の会社で頑張るか、転職するのかの検討もしており、
ただ、年齢的にも、出産時期もある程度考えておきたいと思っている状況です。
転職をしても、新しい職場で１年間勤務すれば、法律上育児休業を拒否されずに取得できると
思っているのですが、
仮に１月から転職し、１年満たずに妊婦になってしまった場合でも、
産休が終わった時点が、入社一年後の１月ならば問題なく取得できるものでしょうか。
また、もし１年たたずに産休がおわった場合でも、入社後１年になるまで有給消化や欠勤（休職）等で
休み、１年後からは育児休業に入るとうことも可能なものと考えてよいものでしょうか。
（会社の体制にもよるとは思いますが）
いろいろ調べてはいますが、
自分にうまく当てはまっているのか不安が残るため、
間違っているのでは等あれば、ぜひアドバイスをお願いいたします。
転職と出産時期など人生プランを考えております。
私は、
前職で５年勤務し、去年転職し、現在の会社でちょうど１年勤務済です。
ただし、転職期間中では、３か月ブランクが空いています。
2007年3月に退職し、就職したのは2007年7月です。
（このときハローワークで再就職手当もらいました）
いろいろ調べていると
「育児休業に入る前の２年間に、雇用保険の保険料を支払っていて、賃金支払いの基礎となる日が12ヶ月以上ある人」
と記載を見つけました。
この具体的な意味が理解できなかったのですが、
２年間雇用保険を払い続けるという意味するのでしょうか。
これは、仮に、育児休業を入る前２年間に、私の転職期間の無職のブランク３か月が入るようであれば、
育児休業の対象外になってしまうのでしょうか。
（その3か月以外の月は、毎月約20日は働いています）
また、今の会社で頑張るか、転職するのかの検討もしており、
ただ、年齢的にも、出産時期もある程度考えておきたいと思っている状況です。
転職をしても、新しい職場で１年間勤務すれば、法律上育児休業を拒否されずに取得できると
思っているのですが、
仮に１月から転職し、１年満たずに妊婦になってしまった場合でも、
産休が終わった時点が、入社一年後の１月ならば問題なく取得できるものでしょうか。
また、もし１年たたずに産休がおわった場合でも、入社後１年になるまで有給消化や欠勤（休職）等で
休み、１年後からは育児休業に入るとうことも可能なものと考えてよいものでしょうか。
（会社の体制にもよるとは思いますが）
>「育児休業に入る前の２年間に、雇用保険の保険料を支払っていて、賃金支払いの基礎となる日が12ヶ月以上ある人」
と記載を見つけました。
これは、雇用保険法の育児休業給付のことです。
雇用保険には育児休業給付という，やはり育児休業中の所得補償的な給付があり，これは雇用保険の被保険者でなければ支給されません。
つまり，退職すると支給されないということです。
育児休業給付は，育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の２つがあり，前者は育児休業中に休業開始前の賃金の３割が支給され，後者は復職後６カ月を経過した時点で，休業開始前の賃金の2割に休業した月数を乗じた額が支給されます。
つまり，両給付金を合計すると休業前の賃金の5割が給付されることになるわけです。
過去２年間に賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月が１２ヶ月以上あれば適用されます。
あなたの場合は、ブランクが３ヶ月だけですから、該当します。
育児・介護休業法では，次の労働者を育児休業の対象外としています。
① 日々雇い入れられる者
② 期間を定めて雇用される者で，次の条件に該当しない者
（イ）休業の申出時点において，同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上の者
（ロ）子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に労働契約期間が終了し，かつ，労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）
ですから契約期間があるかないかが大きいですね。
また、会社に労使協定があるかどうかです。
育児・介護休業法により対象としない労働者と，労使協定により対象としないことができる労働者があります。
育児・介護休業法では，次の労働者を育児休業の対象外としています。
① 日々雇い入れられる者
② 期間を定めて雇用される者で，次の条件に該当しない者
（イ）休業の申出時点において，同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上の者
（ロ）子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に労働契約期間が終了し，かつ，労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）
育児・介護休業法では，次に該当する者は労使協定を締結すれば育児休業の対象外とすることができると定めています。
① 入社１年未満の労働者
② 労働者の配偶者で，育児休業の申出に係る子の親である者が次のいずれにも該当する場合の労働者
（イ）職業に就いていない者（育児・介護休業法に基づく育児休業その他の休業により就業していない者を含む）であること
（ロ）心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること
（ハ）６週間（多胎妊娠の場合にあっては，14週間）以内に出産する予定でないか，または，産後８週間以内でない者であること
（ニ）申出に係る子と同居している者であること
③ 申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
④ １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
と記載を見つけました。
これは、雇用保険法の育児休業給付のことです。
雇用保険には育児休業給付という，やはり育児休業中の所得補償的な給付があり，これは雇用保険の被保険者でなければ支給されません。
つまり，退職すると支給されないということです。
育児休業給付は，育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金の２つがあり，前者は育児休業中に休業開始前の賃金の３割が支給され，後者は復職後６カ月を経過した時点で，休業開始前の賃金の2割に休業した月数を乗じた額が支給されます。
つまり，両給付金を合計すると休業前の賃金の5割が給付されることになるわけです。
過去２年間に賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月が１２ヶ月以上あれば適用されます。
あなたの場合は、ブランクが３ヶ月だけですから、該当します。
育児・介護休業法では，次の労働者を育児休業の対象外としています。
① 日々雇い入れられる者
② 期間を定めて雇用される者で，次の条件に該当しない者
（イ）休業の申出時点において，同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上の者
（ロ）子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に労働契約期間が終了し，かつ，労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）
ですから契約期間があるかないかが大きいですね。
また、会社に労使協定があるかどうかです。
育児・介護休業法により対象としない労働者と，労使協定により対象としないことができる労働者があります。
育児・介護休業法では，次の労働者を育児休業の対象外としています。
① 日々雇い入れられる者
② 期間を定めて雇用される者で，次の条件に該当しない者
（イ）休業の申出時点において，同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上の者
（ロ）子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に労働契約期間が終了し，かつ，労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）
育児・介護休業法では，次に該当する者は労使協定を締結すれば育児休業の対象外とすることができると定めています。
① 入社１年未満の労働者
② 労働者の配偶者で，育児休業の申出に係る子の親である者が次のいずれにも該当する場合の労働者
（イ）職業に就いていない者（育児・介護休業法に基づく育児休業その他の休業により就業していない者を含む）であること
（ロ）心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること
（ハ）６週間（多胎妊娠の場合にあっては，14週間）以内に出産する予定でないか，または，産後８週間以内でない者であること
（ニ）申出に係る子と同居している者であること
③ 申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
④ １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
雇用保険について質問します。
給与明細をみて、雇用保険料が引かれていない場合は、雇用保険は加入していないですか？
給与明細をみて、雇用保険料が引かれていない場合は、雇用保険は加入していないですか？
そこに就職したときに、雇用保険被保険者証（あるいは資格喪失確認通知書など、被保険者番号がわかるもの）を提出するように言われていなければ、加入手続きはしてくれていないでしょうね。
会社の人が履歴書を見て、ハローワークであなたの氏名・生年月日・前職の会社名を告げて被保険者番号を検索してもらう事も可能ですが、そんな事するより本人に番号が判るものを提出させるほうが簡単ですから。
あるいは会社に番号を知らせたのに、雇用保険料が引かれていないなら、引き忘れという可能性もゼロではありません。
会社の給与計算担当者に確認してみてください。
会社の人が履歴書を見て、ハローワークであなたの氏名・生年月日・前職の会社名を告げて被保険者番号を検索してもらう事も可能ですが、そんな事するより本人に番号が判るものを提出させるほうが簡単ですから。
あるいは会社に番号を知らせたのに、雇用保険料が引かれていないなら、引き忘れという可能性もゼロではありません。
会社の給与計算担当者に確認してみてください。
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