年齢制限をつけなければ世の中面白いのに。
命の危険にならない仕事なら年齢制限決める必要ないと思うんです。
なんで年齢制限つけるんでしょうか？
それが若くても年寄りでもいいじゃないですか。
ボクサーとか命の危険なスポーツなら理由はわかるのですが
モデルとかで２５さいまでとか年齢制限するのとか
あまりにももったいないような気がします。
それだけじゃなくもっと他の仕事の募集要項なのでも年齢制限とか
ありますけどあれも勿体ないですよね。
まあ、雇う側が決めているといってしまえばそれまでですが
みなさまはどう思われますか？
命の危険にならない仕事なら年齢制限決める必要ないと思うんです。
なんで年齢制限つけるんでしょうか？
それが若くても年寄りでもいいじゃないですか。
ボクサーとか命の危険なスポーツなら理由はわかるのですが
モデルとかで２５さいまでとか年齢制限するのとか
あまりにももったいないような気がします。
それだけじゃなくもっと他の仕事の募集要項なのでも年齢制限とか
ありますけどあれも勿体ないですよね。
まあ、雇う側が決めているといってしまえばそれまでですが
みなさまはどう思われますか？
そうですね。その気持ちもわかります。
が私の職場（食堂）は平均年齢が60歳を超えており、色々と弊害がでてきております。パソコン使う作業が全くできない、スピードが遅い。（その分、みんな一生懸命働いてくれていますが。）私の負担が大きくなっています。
できれば、若い人を採用したいのですが、ハローワークでは年齢制限ができなくなっているので一応は年齢制限してないですけどね。
が私の職場（食堂）は平均年齢が60歳を超えており、色々と弊害がでてきております。パソコン使う作業が全くできない、スピードが遅い。（その分、みんな一生懸命働いてくれていますが。）私の負担が大きくなっています。
できれば、若い人を採用したいのですが、ハローワークでは年齢制限ができなくなっているので一応は年齢制限してないですけどね。
雇用保険 加入について
来月(9月)から、派遣社員から正社員になります。
派遣社員の時は、社会保険、雇用保険がありました。
正社員は、社会保険しか付けてもらえません。(雇用保険が無くても文句いいません。などの細々した)誓約書にサインをする形になると思います。
派遣会社の人に相談してみたら、
『雇用保険は辞めたときに、ﾊﾛｰﾜｰｸ(？)言いに行けば遡って付けれるから大丈夫！』と言われました。
本当に付けれるんでしょうか？
そのためには、タイムカードのコピー、給料明細が必要ですか？
詳しいかた色々ご指導お願いいたします
来月(9月)から、派遣社員から正社員になります。
派遣社員の時は、社会保険、雇用保険がありました。
正社員は、社会保険しか付けてもらえません。(雇用保険が無くても文句いいません。などの細々した)誓約書にサインをする形になると思います。
派遣会社の人に相談してみたら、
『雇用保険は辞めたときに、ﾊﾛｰﾜｰｸ(？)言いに行けば遡って付けれるから大丈夫！』と言われました。
本当に付けれるんでしょうか？
そのためには、タイムカードのコピー、給料明細が必要ですか？
詳しいかた色々ご指導お願いいたします
そんな誓約書は、何の効力もありません。法令違反を認めさせる誓約書など有効であるわけがありません。
雇用保険の資格要件は「31日以上雇用が見込まれる場合」と「1週20時間以上の労働の場合」この両者の要件を満たす場合は、強制適用となるのです。
雇用保険の資格要件は「31日以上雇用が見込まれる場合」と「1週20時間以上の労働の場合」この両者の要件を満たす場合は、強制適用となるのです。
育児休業給付金のもととなる”休業開始時賃金日額”の計算について
12月10日(土)出産予定で､11月12日(土)から産休に入る予定です｡
そこで､育児休業給付金の計算について教えてください｡
給付金の計算の基礎となる『休業開始時賃金日額』ですが､
産休開始前6ヶ月間の賃金の合計÷180で計算すると知りました｡
ただし､その6ヶ月間は､賃金支払基礎日数(要するに労働日数）が
”11日以上”あることが条件ということもわかりました｡
(11日未満の月は､計算から除外)
私の会社は､給与は月給(固定給)で､
末日締め(給与の計算期間：毎月1日～31日)です｡
もし､予定通りに11月11日(金)まで働いてしまうと､
”11日以上”に該当し､11月の給与も計算の”6ヶ月間”に
含まれてしまうのでしょうか？
例えば､もし11月10日(木)まで働いた場合､
11月の給与は基礎日数が”11日未満”となるので､
(仮に月給20万とします)
(1)5月の給与(5/1-5/31) 20万円
(2)6月の給与(6/1-6/30) 20万円
(3)7月の給与(7/1-7/31) 20万円
(4)8月の給与(8/1-8/31) 20万円
(5)9月の給与(9/1-9/30) 20万円
(6)10月の給与(10/1-10/31) 20万円
(1)～(6)の6ヶ月の給与の合計＝120万円(A)
休業開始時賃金日額＝(A)÷180＝6,667円
となりますよね？
でも､もし予定通り11月11日(金)まで働いてしまうと､
11月の給与は基礎日数が”11日以上”となるので､
(1)6月の給与(6/1-6/30) 20万円
(2)7月の給与(7/1-7/31) 20万円
(3)8月の給与(8/1-8/31) 20万円
(4)9月の給与(9/1-9/30) 20万円
(5)10月の給与(10/1-10/31) 20万円
(6)11月の給与(11/1-11/11) 8万円
(1)～(6)の6ヶ月の給与の合計＝108万円(A)
休業開始時賃金日額＝(A)÷180＝6,000円
となり､賃金日額が少なくなってしまうのでしょうか？
※ちなみに後者の11月の給与の計算方法は､仮に月給20万とすると､
11月は出勤日数(土日祝日の10日間を除く)が20日しかなく､
11日(木)までの実働出勤日が8日なので､
20万円÷20日×8日＝8万円で､仮に計算しました｡
10月は決算期なので､10月の決算業務・締め業務のめどがつく
11月の第2週いっぱいまで出勤するつもりで､
11月12日(土)から休みに入ろう(11日(金)まで出勤しよう)と
思っていたのですが､たった1日違うだけで､賃金日額が変わってしまうなら､
仕事を調整し､11月の給与が休業前6ヶ月間の賃金に含まれないよう
(基礎日数が11日未満になるよう) 休みに入る日をずらそうかなとも思います｡
上記の計算方法で何か間違いがあったら教えてください｡
12月10日(土)出産予定で､11月12日(土)から産休に入る予定です｡
そこで､育児休業給付金の計算について教えてください｡
給付金の計算の基礎となる『休業開始時賃金日額』ですが､
産休開始前6ヶ月間の賃金の合計÷180で計算すると知りました｡
ただし､その6ヶ月間は､賃金支払基礎日数(要するに労働日数）が
”11日以上”あることが条件ということもわかりました｡
(11日未満の月は､計算から除外)
私の会社は､給与は月給(固定給)で､
末日締め(給与の計算期間：毎月1日～31日)です｡
もし､予定通りに11月11日(金)まで働いてしまうと､
”11日以上”に該当し､11月の給与も計算の”6ヶ月間”に
含まれてしまうのでしょうか？
例えば､もし11月10日(木)まで働いた場合､
11月の給与は基礎日数が”11日未満”となるので､
(仮に月給20万とします)
(1)5月の給与(5/1-5/31) 20万円
(2)6月の給与(6/1-6/30) 20万円
(3)7月の給与(7/1-7/31) 20万円
(4)8月の給与(8/1-8/31) 20万円
(5)9月の給与(9/1-9/30) 20万円
(6)10月の給与(10/1-10/31) 20万円
(1)～(6)の6ヶ月の給与の合計＝120万円(A)
休業開始時賃金日額＝(A)÷180＝6,667円
となりますよね？
でも､もし予定通り11月11日(金)まで働いてしまうと､
11月の給与は基礎日数が”11日以上”となるので､
(1)6月の給与(6/1-6/30) 20万円
(2)7月の給与(7/1-7/31) 20万円
(3)8月の給与(8/1-8/31) 20万円
(4)9月の給与(9/1-9/30) 20万円
(5)10月の給与(10/1-10/31) 20万円
(6)11月の給与(11/1-11/11) 8万円
(1)～(6)の6ヶ月の給与の合計＝108万円(A)
休業開始時賃金日額＝(A)÷180＝6,000円
となり､賃金日額が少なくなってしまうのでしょうか？
※ちなみに後者の11月の給与の計算方法は､仮に月給20万とすると､
11月は出勤日数(土日祝日の10日間を除く)が20日しかなく､
11日(木)までの実働出勤日が8日なので､
20万円÷20日×8日＝8万円で､仮に計算しました｡
10月は決算期なので､10月の決算業務・締め業務のめどがつく
11月の第2週いっぱいまで出勤するつもりで､
11月12日(土)から休みに入ろう(11日(金)まで出勤しよう)と
思っていたのですが､たった1日違うだけで､賃金日額が変わってしまうなら､
仕事を調整し､11月の給与が休業前6ヶ月間の賃金に含まれないよう
(基礎日数が11日未満になるよう) 休みに入る日をずらそうかなとも思います｡
上記の計算方法で何か間違いがあったら教えてください｡
ご自身が書いていらっしゃるように、「賃金支払基礎日数」つまり労働した日が１１日以上です。１１月は休む日まで土日祝日関係なく出勤するのですか？そうでなければ、１１月は算入しませんよ。
補足を読みました。固定給となっているのを見落としていました。ごめんなさい。
ハローワークに問い合わせているなら、１２日からのお休みなら１１月も算入するのでしょうね。ただ固定給なら、１１日までの出勤でも日割計算しないのではないかと思いますが…。確か私も９日のみ出勤しましたが、給料はまるまる入っていました。（産休中の社会保険を差し引いてもらったので、入金は少なかったですけどね…）もちろん会社の規定次第ですから確認は必要です。
もし日割されるなら、有給休暇を取らせてもらっては？数日分でもプラスできますよ。出産手当は減りますが、トータルで考えると有給でまるまるの日給をもらう方が得ですしね。
補足を読みました。固定給となっているのを見落としていました。ごめんなさい。
ハローワークに問い合わせているなら、１２日からのお休みなら１１月も算入するのでしょうね。ただ固定給なら、１１日までの出勤でも日割計算しないのではないかと思いますが…。確か私も９日のみ出勤しましたが、給料はまるまる入っていました。（産休中の社会保険を差し引いてもらったので、入金は少なかったですけどね…）もちろん会社の規定次第ですから確認は必要です。
もし日割されるなら、有給休暇を取らせてもらっては？数日分でもプラスできますよ。出産手当は減りますが、トータルで考えると有給でまるまるの日給をもらう方が得ですしね。
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