質問ですが、私、今現在、鬱病で休職中です。医師からは治療に最低3ヶ月かかるらと言われてしばらく職場を離れて治療した方が良いと言われたので会社に状況を説明して休職に入り傷病手当金の手
続きをしてもらってる途中ですが、どうも会社側としては退職をして欲しいみたいな感じです…もしこのまま一回目の申請をしてもらい退職した場合は退職後も傷病手当金を受給出来るでしょうか？因みに社会保険には三年間加入してます。退職後は自分で申請する事になると思いますが難しいでしょうか？
続きをしてもらってる途中ですが、どうも会社側としては退職をして欲しいみたいな感じです…もしこのまま一回目の申請をしてもらい退職した場合は退職後も傷病手当金を受給出来るでしょうか？因みに社会保険には三年間加入してます。退職後は自分で申請する事になると思いますが難しいでしょうか？
>どうも会社側としては退職をして欲しいみたいな感じです
要は会社の規定がどうなっているかです。
大抵の場合は休職期間の期限を決めているはずですから、もし会社が退職を勧告してくるようなら、それが規定通りになっているかどうかが重要です。
＞もしこのまま一回目の申請をしてもらい退職した場合は退職後も傷病手当金を受給出来るでしょうか？
無論できます。
継続して最大で18か月間は受給出来ます。
退職すれば、もう会社は何もしてくれませんので、主さんが自分で全国健保なり組合なりに申請しなくてはなりません。
健保なら、傷病手当金支給申請書はホームページからダウンロードできますので、それに申請者自身が記入する欄に記入した後、担当医の欄にも記入してもらって健保へ送付してください。3週間後くらいには入金されるでしょう。
ただ、受給には就労不能という条件がありますので、医師が就労可能と認めた時点で申請書に記入を拒否する場合はあるでしょう。
また失業手当については、退職後にハローワークで失業給付延長手続きをおこなってください。
傷病手当金がもらえなくなった時点で、医師の就労可能の診断書を提出すれば、すぐに受給出来ます。
それより、医師が治療期間が最低3か月と言っているのは、病状としてはそれほど重いとは考えられないような気がしますが。
それくらい（失礼）で会社が退職を要求するようなら、会社の体質を疑わざるを得ませんね。
要は会社の規定がどうなっているかです。
大抵の場合は休職期間の期限を決めているはずですから、もし会社が退職を勧告してくるようなら、それが規定通りになっているかどうかが重要です。
＞もしこのまま一回目の申請をしてもらい退職した場合は退職後も傷病手当金を受給出来るでしょうか？
無論できます。
継続して最大で18か月間は受給出来ます。
退職すれば、もう会社は何もしてくれませんので、主さんが自分で全国健保なり組合なりに申請しなくてはなりません。
健保なら、傷病手当金支給申請書はホームページからダウンロードできますので、それに申請者自身が記入する欄に記入した後、担当医の欄にも記入してもらって健保へ送付してください。3週間後くらいには入金されるでしょう。
ただ、受給には就労不能という条件がありますので、医師が就労可能と認めた時点で申請書に記入を拒否する場合はあるでしょう。
また失業手当については、退職後にハローワークで失業給付延長手続きをおこなってください。
傷病手当金がもらえなくなった時点で、医師の就労可能の診断書を提出すれば、すぐに受給出来ます。
それより、医師が治療期間が最低3か月と言っているのは、病状としてはそれほど重いとは考えられないような気がしますが。
それくらい（失礼）で会社が退職を要求するようなら、会社の体質を疑わざるを得ませんね。
うちの会社、給料等に問題があると思うんですが・・・・。
①給料が求人票とまるで違う。
②何年も勤めているのに昇給がない（するといってもしない）
③十数分遅刻しただけなのに欠勤扱いで給料から１日分引かれる
④勝手に有給を使われている
これって普通のことなんでしょうか。教えてください。
①給料が求人票とまるで違う。
②何年も勤めているのに昇給がない（するといってもしない）
③十数分遅刻しただけなのに欠勤扱いで給料から１日分引かれる
④勝手に有給を使われている
これって普通のことなんでしょうか。教えてください。
まずは、労働基準法に照らし合わせてお答えします。
①労基法では、労働条件の明示が定められています。しかし、これは会社から労働者
個々人に明示される労働条件のことを指します。そのため、ハローワークやその他の
求人情報に掲示する内容はこれにあたりません。労基法上は問題ないと思われます。
②昇給をさせなくてはならないというきまりはありません。ただし、就業規則に昇給に関して
記載があった場合は、その限りではありません。ただ、昇給に関しては就業規則に
記載する義務がないので、記載のない可能性が高いと思います。
③労基法に抵触します。（違法の可能性があります。）
従業員の行いに対して給料を引く、時給を下げる、ことを"減給の制裁”と言います。
労基法で、“1回の制裁額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできない”と定められて
います。また、減給の制裁は就業規則に定められている必要があります。
③の内容が就業規則に定められている場合、就業規則が違法と思われます。
就業規則に定められていない場合、制裁自体が違法です。
④状況がわかりません。
参考までに、有給休暇は労働者が自由にとることが許されています。会社から日付を
指定することは一般的にできません。（労働者と書面にて協定を結んでいる場合は、
時季を定めて計画的に有給を与えることはできます。）
現実的な側面からお答えします。
上記のような内容で会社と交渉することは大きな労力を要します。
何年もお勤めになられているようですし、会社側と敵対するような
交渉はお勧めできません。
④の内容にもよりますが、“すぐに転職を！”というほど悪い労働条件とも
思えません。
③についても、まずはご自分が遅刻のない状態を作った上で、
会社側と相談されてはいかがでしょうか。
その上で、納得がいかないとおっしゃるのであればここではなく、
信頼の置ける機関、または有資格者に相談することをお勧めいたします。
※やろうと思えば、これまでに遅刻によって引かれた給与の一部は
請求することが可能だと思われます。
①労基法では、労働条件の明示が定められています。しかし、これは会社から労働者
個々人に明示される労働条件のことを指します。そのため、ハローワークやその他の
求人情報に掲示する内容はこれにあたりません。労基法上は問題ないと思われます。
②昇給をさせなくてはならないというきまりはありません。ただし、就業規則に昇給に関して
記載があった場合は、その限りではありません。ただ、昇給に関しては就業規則に
記載する義務がないので、記載のない可能性が高いと思います。
③労基法に抵触します。（違法の可能性があります。）
従業員の行いに対して給料を引く、時給を下げる、ことを"減給の制裁”と言います。
労基法で、“1回の制裁額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできない”と定められて
います。また、減給の制裁は就業規則に定められている必要があります。
③の内容が就業規則に定められている場合、就業規則が違法と思われます。
就業規則に定められていない場合、制裁自体が違法です。
④状況がわかりません。
参考までに、有給休暇は労働者が自由にとることが許されています。会社から日付を
指定することは一般的にできません。（労働者と書面にて協定を結んでいる場合は、
時季を定めて計画的に有給を与えることはできます。）
現実的な側面からお答えします。
上記のような内容で会社と交渉することは大きな労力を要します。
何年もお勤めになられているようですし、会社側と敵対するような
交渉はお勧めできません。
④の内容にもよりますが、“すぐに転職を！”というほど悪い労働条件とも
思えません。
③についても、まずはご自分が遅刻のない状態を作った上で、
会社側と相談されてはいかがでしょうか。
その上で、納得がいかないとおっしゃるのであればここではなく、
信頼の置ける機関、または有資格者に相談することをお勧めいたします。
※やろうと思えば、これまでに遅刻によって引かれた給与の一部は
請求することが可能だと思われます。
サラリーマンですが来月に株式登記しようと思っております。
しかし会社を勤めながら登記してもいいものなのか心配です。
給料は社会保険が引れていない状態です。
（自分で国民健康保険、住民税、年金を払ってます。）
現在勤めている会社は去年の夏頃入り
僕が入った事により助成金を受け取っているみたいです。
心配なのは会社勤めで登記したことにより助成金が入らないのではないか？
と思い、質問させて頂きました。
詳しい方居ましたらお教え頂けますか？
宜しくお願い致します。
しかし会社を勤めながら登記してもいいものなのか心配です。
給料は社会保険が引れていない状態です。
（自分で国民健康保険、住民税、年金を払ってます。）
現在勤めている会社は去年の夏頃入り
僕が入った事により助成金を受け取っているみたいです。
心配なのは会社勤めで登記したことにより助成金が入らないのではないか？
と思い、質問させて頂きました。
詳しい方居ましたらお教え頂けますか？
宜しくお願い致します。
【補足後】
試行雇用奨励金の適用要件は、
『試行雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所の紹介により試行的に短期間（原則３か月）雇用』
となっています。
会社を設立し、そこから役員報酬が発生している状態にあれば「試行雇用を経ることが適当」ではないと判断されるとは思いますが、登記をしただけで管轄のハローワークがそれをチェックするわけではありません。
それよりもこの助成金は入社後３カ月間だけですので、去年の夏に入社されたのであればとうの昔に終了していると思います。
【補足前の回答】
一言で助成金と言っても様々あります。
雇用に関するものだけで例をあげると、
○試行雇用（トライアル雇用）奨励金
○実習型雇用支援事業
○特定求職者雇用開発助成金
○若年者等正規雇用化特別奨励金
○既卒者採用拡大奨励金
○建設業離職者雇用開発助成金
などがあります。他にもたくさんあります。
これらの中には雇用の対象が「誰でも良い」ものと、限定されているものとがあります。
中でも「就職・再就職が困難な方」を対象としている助成金の場合は、他に仕事を持っているとダメという事もあります。
ただし、
●会社を設立（登記）しただけで厚労省などに知られるというわけではない。
●会社を設立してその役員・代表等になったからといって、「仕事をしている」とは限らない。無報酬であれば無職と同様。
ということが言えます。
また、お勤めの会社の就業規則に副業禁止の旨があれば、そちらへの違反のほうが懸念されます。
まずは助成金が何の助成金なのかを確認し、その適用要件を調べるというのが安心への一歩かもしれませんが、さほど気にする点でもないかとは思います。
試行雇用奨励金の適用要件は、
『試行雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所の紹介により試行的に短期間（原則３か月）雇用』
となっています。
会社を設立し、そこから役員報酬が発生している状態にあれば「試行雇用を経ることが適当」ではないと判断されるとは思いますが、登記をしただけで管轄のハローワークがそれをチェックするわけではありません。
それよりもこの助成金は入社後３カ月間だけですので、去年の夏に入社されたのであればとうの昔に終了していると思います。
【補足前の回答】
一言で助成金と言っても様々あります。
雇用に関するものだけで例をあげると、
○試行雇用（トライアル雇用）奨励金
○実習型雇用支援事業
○特定求職者雇用開発助成金
○若年者等正規雇用化特別奨励金
○既卒者採用拡大奨励金
○建設業離職者雇用開発助成金
などがあります。他にもたくさんあります。
これらの中には雇用の対象が「誰でも良い」ものと、限定されているものとがあります。
中でも「就職・再就職が困難な方」を対象としている助成金の場合は、他に仕事を持っているとダメという事もあります。
ただし、
●会社を設立（登記）しただけで厚労省などに知られるというわけではない。
●会社を設立してその役員・代表等になったからといって、「仕事をしている」とは限らない。無報酬であれば無職と同様。
ということが言えます。
また、お勤めの会社の就業規則に副業禁止の旨があれば、そちらへの違反のほうが懸念されます。
まずは助成金が何の助成金なのかを確認し、その適用要件を調べるというのが安心への一歩かもしれませんが、さほど気にする点でもないかとは思います。
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